Tänane Eesti tööturg pakub tööandjatele oluliselt rohkem võimalusi: iga positsiooni peale kandideerib mitu korda rohkem inimesi kui paar aastat tagasi. Kui varem ei olnud kandideerijate seas sageli ühtegi tõsiseltvõetavat kandidaati, siis täna võib üha sagedamini leida tõelisi “pärle”. Näiteks üks
Eestis on töölevõtmisel välja kujunenud kummaline tava — paljud tööandjad peavad vastamist kandidaatidele ebaoluliseks. Ometi ei maksa lihtne tagasisidekiri peaaegu midagi, kuid loob ettevõtte vastu lugupidamist ja eristab seda selgelt nendest, kes seda ei tee. Kui aga võtta aega ja
Täna räägime olukorrast, kus töötaja saavutab suurepäraseid tulemusi, kuid ei tule meeskonnaga toime. Sellises olukorras on kõige olulisem inimest mõista. Kui tulemused ja koostöö ei käi käsikäesÜhes IT-ettevõttes pingestusid suhted arendaja ja disaineri vahel. Et põhjuseid selgitada, viisime läbi personaliauditi
Või otsite te lihtsalt valest kohast? Mitme eduka ettevõtte omanik pöördus meie poole tüüpilise murega:„Minu meeskonna keskmine vanus on umbes 50. Tahan leida noori, aga nende seas pole kedagi, kes päriselt tahaks töötada.“Ta polnud esimene, kes seda ütles. Meie kogemuse
Räägime taas motivatsioonist. Seekord vaatleme juhi tähelepanu kui ettevõtte kõige väärtuselikamat ja piiratumat ressurssi. Igaühel meist on kindel aja- ja energialimiit, mida me jaotame ülesannete ja töötajate vahel. Ja siin peitubki peamine juhtimiskukkumine, mis hävitab meeskonna motivatsiooni. Töötaja saab teie
Paljud juhid kasutavad trahve ja karistusi, et meeskonnas distsipliini hoida. Kuid kas see lähenemine on tegelikult tõhus? Kogemused näitavad, et tänapäeva tingimustes on sellistel meetoditel tõsiseid puudusi. Probleem karistustega Kui töötaja teeb vea ja saab trahvi, siis selle asemel, et
Olen kindel, et olete kokku puutunud olukorraga, kus soovite edutada töötajat, nähes temas suurt potentsiaali, kuid tulemus ei vasta ootustele. Hiljuti koges üks meie klient just sellist olukorda. Ta otsustas edutada eduka ja kogenud konsultandi, kes oli näidanud silmapaistvaid müügitulemusi,
Selle ootamatu küsimuse kuulsin hiljuti ühel tööintervjuul. Kui ma täpsustasin, mida kandidaat selle all silmas peab, vastas ta: “Ma ei taha enam töötada kohas, kus on pidevad konfliktid, kuulujutud ja kaos. Ma tahan minna tööle rõõmuga ja mitte tunda ärevust.”
Hiljuti puutusime ühes ettevõttes kokku olukorraga, kus ei suudetud kuidagi leida müügijuhti. Vaatamata suurele kandidaatide arvule ei sobinud neist ükski. Ühtedel puudusid vajalikud oskused, teised olid selle ametikoha jaoks liiga kvalifitseeritud. Probleem oli selles, et ettevõtte kahel kaasomanikul olid erinevad
