Paljud juhid kasutavad trahve ja karistusi, et meeskonnas distsipliini hoida. Kuid kas see lähenemine on tegelikult tõhus? Kogemused näitavad, et tänapäeva tingimustes on sellistel meetoditel tõsiseid puudusi.
Probleem karistustega
Kui töötaja teeb vea ja saab trahvi, siis selle asemel, et olukorda parandada, juhtub sageli vastupidine:
- Ta tunneb pahameelt ja kaotab motivatsiooni
- Järgmisel korral püüab probleeme varjata, mitte lahendada
- Kollektiivis kujuneb vastutustunde asemel hirmukultuuri
Trahv võib tunduda kiire lahendusena, kuid pikas perspektiivis hävitab see usalduse ja vähendab töötajate pühendumust.
Eetika trahvide asemel
Eetika on organisatsioonis aktsepteeritud käitumisnormide ja moraali kogum. Sisuliselt tähendab see terve mõistuse juurutamist tööprotsessidesse ja suhetesse. Terve mõistus peaks avalduma nii juhtide kui ka töötajate poolt tekkivate probleemide lahendamisel.
Sageli seisneb põhiprobleem selles, et inimesed lihtsalt ei tea, kuidas õigesti käituda. Neil puudub arusaam eetika tehnoloogiast ja sellest, mis on vastuvõetav juhile, kes loob reeglid ja on ettevõtte sisemise eetika allikas.
Eetilise mõjutamise tasemed
Ettevõttes on oluline kehtestada eetilise mõjutamise tasemed ja mitte liikuda kõrgematele tasemetele, kui pehmemaid tasemeid pole veel rakendatud. Selle asemel, et kohe “rasket suurtükiväge” kasutada, on parem alustada 3 leebema tasemega.
Tase 1: Märkamine
Te lihtsalt märkate, et midagi toimub valesti, ja töötaja näeb, et te seda märkasite, kuid te ei ütle selle kohta veel midagi.
Tase 2: Märkuse tegemine
Kui probleem kordub, teete töötajale rahulikult märkuse juhtunu kohta. Te ei võta rohkem midagi ette, lihtsalt juhite rahulikult tähelepanu olukorrale.
Tase 3: Teabe pärimine. Meetod “Mis toimub?”
Te küsite töötajalt täielikku teavet selle kohta, mis valesti läheb ja miks see juhtub. See võib toimuda kirjalikult või isikliku vestluse käigus.
Isiklikus vestluses on parem kasutada tehnikat “mis toimub” – lihtsalt hankige teavet, kuulake töötajat, andke kinnitust ja näidake, et te saate temast aru. Ärge esitage hinnanguid, ärge vaidleke ega süüdistage. Te lihtsalt saate teavet ja kinnitate, et mõistate kõike. Sellise vestluse lõpuks jõuab töötaja tavaliselt heasse seisundisse ja pakub ise probleemile lahenduse. Või probleem lihtsalt kaob.
Panus trahvi asemel
Kui töötaja tegevus on põhjustanud materiaalset kahju, kasutage “ettevõttesse panustamise” kontseptsiooni trahvi asemel.
See peaks toimuma kui vahetuskaup ettevõtte ja töötaja vahel, mitte kui trahv või palgast mahaarvamine karistusena. Töötaja peab mõistma, et ta peab tekitatud kahju tõttu tegema teatud panuse, kuid tal peab olema sellega täielik nõusolek. See ei pea tingimata olema just materiaalne panus – vaadake olukorda alati kainelt. Peamine on, et töötaja ise tunneks, et ta on oma panusega kahjud hüvitanud.
Koolitus kui eetika alus
Kõige olulisem eetilise meeskonna loomisel on koolitus. Enamik töötajaid lihtsalt ei tea, kuidas õigesti toimida. Ettevõttes peab olema välja töötatud koolitusmetoodika ja ettevalmistatud vastavad materjalid.
Koolitus peaks hõlmama:
- Üldisi tööpõhimõtteid ettevõttes
- Müügi- ja klienditeeninduse tehnoloogiat
- Ettevõttesisese suhtlemise reegleid
- Ettevõtte kultuuri
See on eriti oluline töötajatele, kes töötavad vahetult inimestega, kuid vajalik ka tehnilisele personalile. Tehnilised spetsialistid sageli ei mõista, millega tegelevad administratiivosa ja müügiosakonna töötajad, ning neil peab olema ettekujutus klientidega töötamise põhimõtetest.
Kui koolitatud töötaja jätkab vigade tegemist, tähendab see, et ta ei saanud kõigest aru. Parim lahendus on suunata ta õppematerjalide juurde tagasi ümberkordamiseks.
Kokkuvõte
Trahvide ja karistuste süsteem paneb töötajad vigu kartma, samas kui eetilise mõjutamise süsteem aitab käitumist õigel viisil korrigeerida. Eetilises ettevõttes ei karda inimesed vigu teha, sest nad teavad: neile näidatakse, kuidas õigesti teha, ja aidatakse leida mõistlik lahendus probleemile.
