Стратегический найм. Как нанимать ключевых сотрудников.

Стратегический найм. Как нанимать ключевых сотрудников.

Мы провели исследования финансовых показателей и эффективности работы в нескольких десятках эстонских компаний. Нашей целью было выяснить причины, почему в одной и той же области деятельности эффективность и прибыль компаний могут отличаться в несколько раз.
Мы обнаружили, что причиной низкой эффективности в большинстве случаев является то, что на руководящих должностях работают сотрудники, которые не подходят по своему характеру или некомпетентны, как руководители.

Приведу пример из нашей практики. Мы делали анализ персонала в эстонской компании с годовым доходом около 6М €, где работает более 140 человек. Собственник не был доволен эффективностью работы персонала. Мы начали исследование с руководителей этой фирмы. Наш консультант, общаясь с одним из ключевых руководителей, задал ему 2 вопроса: «Что означает «руководить*» и какой результат ожидается от его работы, как руководителя?». На оба вопроса он, подумав, честно ответил: «Не знаю.» Дальнейший анализ показал, что у него отсутствуют знания в области управления людьми и его личностные качества скорее подходят для работы с техникой.

В прошлом это был очень продуктивный исполнитель, знающий много технических нюансов, он проработал в компании много лет и был фактически самым лояльным сотрудником, поэтому его и поставили руководить целым подразделением. Ошибка была допущена на уровне высшего руководства. Кандидатура нового руководителя не была достаточно хорошо исследована и этот цикл найма было проведен скорее по интуиции, а не по системе. Это привело к значительному снижению эффективности компании в целом и серьезным потерям в прибыли.

[mkb-info]Подобную проблему мы обнаружили практически во всех фирмах с низкой эффективностью. Мы можем с уверенностью утверждать, что основная причина — это ошибка в найме и как следствие неспособность сотрудника давать хороший результат на своей должности. Причем под наймом мы понимаем также и перевод старого сотрудника на новую должность. Назовем это внутренним наймом, и ошибки во внутреннем найме не менее опасны, чем при найме людей со стороны.[/mkb-info]

В такой ситуации, в первую очередь, мы помогаем оперативно подобрать хорошего руководителя, а затем обучаем собственников технологии эффективного найма и предоставляем систему для быстрого анализа кандидатов. Главным фактором в нашей работе является определение продуктивности или способности кандидата давать результат. Если человек не способен давать результаты, то какая, по большому счету, разница, какое у него образование и насколько хороший у него характер.

Когда мы говорим о найме простых рабочих, где главное — это способность держать инструмент в руках и уметь с ним обращаться, то обычно ошибками можно пренебречь , а продуктивность нового сотрудника проверить на деле в течении нескольких дней или, максимум, недель.

Найм руководителей и точное определение их продуктивности — это совсем другое! Здесь ошибки могут значительно повлиять на состояние бизнеса в будущем. Я хочу донести до вас идею, что найм руководителей ни в коем случае нельзя выпускать из под контроля владельца бизнеса! Я не имею в виду, что он лично должен обрабатывать кандидатов, я имею в виду, что он должен точно знать основные принципы найма продуктивных сотрудников, а также понимать и уметь контролировать все, что происходит в этой области. Передавая найм руководителя помощнику по персоналу или рекрутинговой фирме вы гарантированно получите человека, не мощнее того, кто занимался его отбором. Допустимо поручить первичный отбор кому-то еще, но окончательный выбор должен делать владелец или его правая рука! Чтобы поймать настоящего тигра, нужен другой тигр. Распознать и договориться с «крутым бойцом» в подавляющем большинстве случаев может только сам владелец компании. Добро пожаловать в область СТРАТЕГИЧЕСКОГО НАЙМА!

[mkb-info]Мы также выяснили еще одно существенное обстоятельство. Рядовые сотрудники, которым доверяют найм, боятся конкуренции и специально отбирают себе в отдел заведомо слабых кандидатов, чтобы те не стали претендентами на их собственное место. С этим фактом мы не раз сталкивались в компаниях наших клиентов![/mkb-info]

Вам жизненно необходимо иметь систему анализа продуктивности и личностных качеств для найма руководителей и самому хорошо в ней разбираться! Мы можем помочь вам с этим…

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте, как обрабатываются ваши данные комментариев.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте, как обрабатываются ваши данные комментариев.